Kinerja
Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa:
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :
“Kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
Gilbert (1977), yang
dikutip Soekidjo Notoatmodjo
(2009:124) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah apa yang dapat
dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan
fungsinya.”
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Indikator
Kinerja
Anwar Prabu
Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1.
Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang
karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2.
Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang
pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3.
Pelaksanaan
tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4.
Tanggung
Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi
rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang
mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor
Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2.
Faktor
Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik
(sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15)
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas
dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari
dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan
organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja
merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan
Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa:
“Penilaian
kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi
tempat mereka bekerja”.
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan
bahwa:
“Penilaian
kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara
berkala kinerja seserang.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu
dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai
oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan
Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala
dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang
strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan
oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin
Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa:
Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a)
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi
b)
Hasil penilaian digunakan
sebagai staffing decision
c)
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus
menyelesaikan:
a)
Prestasi real yang dicapai individu
b)
Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat
kinerja
c)
Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah:
1.
Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara
membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
2.
Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan
sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa
penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau
hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala
Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan
bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.
2.3.1 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam
(2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,
mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka
kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan
dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama
atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya
kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi
mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
maaf minta daftar pustakanya buat bahan skripsi. makasih
BalasHapusboleh minta daftar pustakanya ka, makasih
BalasHapusMaaf boleh minta daftar pustakanya... Tuk buat skripsi... Mohon bantuannya...terima kasih
BalasHapusBoleh share dapusnya? Trims sobat...
BalasHapuskak, boleh mintak daftar pustakanya? terimakasih
BalasHapusboleh minta daftar pustakanya?
BalasHapusboleh minta daftar pustakanya? terimakasih
BalasHapusKa mau daftar pustaka nya dong
BalasHapuska mau daftar pustakanya boleh? :)
BalasHapuskak,minta daftar pustakanya?
BalasHapuskakak, boleh minta daftar pustakanya gak? aku butuh banget soalnya, terimakasih ya sebelumnya semoga tuhan selalu memberkati
BalasHapusBuat kalian yg mau buat skripsi, jgn ikutin daftar pustaka, karna kalian ngambil nya di jurnal bukan di buku, jdi tinggal salin alamatnya , daftar pustaka kalian dari jurnal yg qm ambil jdi tinggal salin alamat nya,
BalasHapuskak tolong share daftar pustakanya dong buat skripsi
BalasHapus..makasih
pembahasan yangbagus
BalasHapusminta daftar pustakanya
BalasHapusKak boleh minta daftar pustakanya
BalasHapusSaya mau bertanya apakah pelatihan juga termaksud faktor" yang mempengaruhi kinerja
BalasHapuskak, bisa minta daftar pustaka nya
BalasHapusBang boleh minta daftar pustaka buat bahan skripsi , thanks
BalasHapusKak share daftar pustaka dong
BalasHapusboleh minta daftar pustakanya? terimakasih 🙏
BalasHapusdaftar pustakanya dong please,makasih
BalasHapusminta daftar pustakanya, buat skripsi
BalasHapusTerima kasih
Ada dapusnya kak? ?
BalasHapusKak minta Referensi nya please.
BalasHapusKak minta daftar pustaka please. .
BalasHapus