Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika
perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan tentu saja
peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar, karena kita dapat
memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan tenaga kerja/pelamar
dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang  diberikan besar, maka pelamarnya akan
semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamar menjadi
sedikit.
2.  Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka
pelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer,
maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan
banyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang mencoba untuk
melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain
sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak, dan
sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan  longgar maka pelamar banyak, dan
sebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang mencoba
akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.

Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B. Flippo 
Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply
for job in the organizational. Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses
pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam
organisasi.
Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar
lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan. 
Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan
barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja ini harus memenuhi
persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu.
Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan,
karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja.
Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan
menerima balas jasa.
Undang-undang No. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan
diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap  tenaga kerja berhak mendapat
perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan
yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. 



Kerja
Kerja adalah merupakan sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan. 

Buruh/kuli
Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah
orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya itu telah ditentukan.

Karyawan/pegawai
Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang
lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan dasar perekrutan
2. Penentuan sumber-sumber perekrutan
3. Metode-metode perekrutan
4. Kendala-kendala perekrutan

Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang
memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau  jabatan yang akan dijabatnya. Dasar
perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat
jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat
mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas
usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar &
pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari
jabatan atau pekerjaan tersebut.

Penentuan Sumber-sumber Perekrutan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus
menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan  tersebut. Sumber perekrutan calon
karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan  atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan  tersebut diambil dari dalam perusahaan,
khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat  penting untuk memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada.
Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal
a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Achmad Musaddad
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong
tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.

Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi  jabatan yang lowong dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a. Kewibawaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu perekrutan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Metode-metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke
dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan  baru dibagi atas metode tertutup dan
metode terbuka.

Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

Kendala-kendala Perekrutan
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin  utama atas berhasil atau tidaknya
perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi  yang akan mempengaruhi perekrutan itu
adalah: Achmad Musaddad
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika  perusahaan dapat memberikan
kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius
akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka
pelamar menjadi sedikit.
• Kebijaksanaan Promosi. Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka
pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi
sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap
karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
• Kebijaksanaan Status Karyawan. Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time
maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time
maka pelamar akan semakin sedikit.
• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya
bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi
sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka
pelamar akan semakin banyak.
b. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi
sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila
perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang
serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi
sedikit.
e. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar
akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan
semakin sedikit.
f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka
pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka
pelamarnya akan semakin banyak.
 
Analisa jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat mendesain organisasi &
menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan serta evaluasi pekerjaan.
Analisa jabatan adalah menganalisis & mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisa
jabatan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
evaluasi pekerjaan bahkan kita juga dapat memperkirakan pemerkayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Analisa jabatan dapat juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai pekerjaan-
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan dapat tercapai.
Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang: aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku
manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Pengertian analisa jabatan berbeda dengan motion study (studi gerak). Bila analisa jabatan
berupaya untuk menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dilakukan dalam suatu perusahaan
agar dapat mencapai tujuannya, sedangkan studi gerak tersebut mempelajari gerakan-gerakan
yang paling efisien & efektif untuk melakukan suatu pekerjaan.

Langkah-langkah/Proses dalam Analisa Jabatan
Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan artinya bahwa penganalisis harus
mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisa jabatan itu. Karena hasil ini
akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik
pengumpulan datanya. Informasi dari hasil analisa jabatan itu dipergunakan untuk
menetapkan job description, job specification, & job evaluation dalam pengadaan tenaga-
kerja.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus mengumpulkan
dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi,
bagan proses dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data ini dilakukan dengan metode
penelitian deskriptif analisis, survey, sensus dan sample. Sedangkan teknik pengumpulan
data dapat dilakukan melalui wawancara, observasi, kuesioner, dan juga angket. Data yang
terkumpul itu dikualifikasikan, dianalisis dan diaplikasikan di masa yang akan datang.
c. Menyeleksi muwakil jabatan yang akan dianalisis  artinya penganalisis harus memilih
beberapa muwakil jabatan untuk dianalisis. Hal ini  perlu dilakukan untuk menghemat
biaya dan waktu apabila pekerjaan yang akan dianalisis tersebut amat banyak.
d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan artinya penganalisis kemudian mengadakan
analisa jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan,
perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personil yang akan
melaksanakan pekerjaan itu. Achmad Musaddad
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya analisa jabatan
menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi ini hendaknya
diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung
dari karyawan yang bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi, maka akan dapat
membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dapat
dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan ini
juga akan dapat membantu perolehan penerimaan seseorang atas data analisa jabatan yang
telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi
uraian tentang aktivitas yang dilaksanakannya.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis jabatan/
pekerjaan harus menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan artinya penganalisis harus juga
memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
apakah di kemudian hari diperlukan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan
penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Hal ini diperlukan guna
memperhitungkan kemampuan tenaga-kerja untuk masa kini dan masa depan agar mereka
dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknokrat canggih dan
reorganisasi perusahaan.
Dengan analisa jabatan maka kita akan dapat memperoleh informasi tentang uraian
pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan
tersebut.

Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation
juga berguna bagi:
a. Perekrutan dan Seleksi (recruitment and selection). Analisa jabatan memberikan informasi
tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang
yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (compensation). Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas
tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan menjabat
jabatan itu, sehingga kita dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan. Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya
mendapatkan orang yang sesuai. Dengan demikian kita dapat menetapkan harga/gaji si
pejabat yang menjabat jabatan tersebut.
d. Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) Penilaian prestasi kerja merupakan upaya
untuk membandingkan prestasi actual pegawai dengan  prestasi kerja yang diharapkan
darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan
baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran
pekerjaannya.
e. Latihan (training). Informasi analisa jabatan digunakan untuk merangsang program latihan
& pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan pekerja dijadikan
sebagai alat bantu dalam pengembangan program-program latihan.
f. Promosi dan Pemindahan. Informasi analisa jabatan akan digunakan untuk membantu
dalam menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.
g. Organisasi. Informasi jabatan yang diperoleh dari analisa jabatan seringkali memberikan
petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu untuk diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan ( job enrichment). Informasi analisa jabatan dapat digunakan untuk
memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu. Achmad Musaddad
i. Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification). Informasi analisa jabatan digunakan juga
untuk penyederhanaan/spesialisasi pekerjaan dikarenakan adanya perkembangan
perusahaan dan spesifikasi yang mendalam. Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j. Penempatan (placement) Informasi analisa jabatan digunakan untuk menempatkan para
tenaga-kerja pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar
mereka dapat bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan. Informasi analisa jabatan digunakan untuk peramalan dan
perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi Informasi analisa jabatan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
tenaga-kerja baru mengenai sejarah perusahaan, hak & kewajibannya, menginduksi, dll.



donlot PDF disini .....