proposal Penelitian MSDM - PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KINERJA APARAT DESA

proposal Penelitian MSDM - PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KINERJA APARAT DESA
Oleh : MADLANI





KATA PENGANTAR

Bismillaahirrohmaanirrohiim
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan hidayat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal penelitian ini dengan tepat waktu sesuai yang diagendakan oleh Program Studi Manajemen yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
Proposal penelitian ini penulis memberi judul “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KINERJA APARAT DESA” Studi kasus pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu Propinsi Jawa-Barat Indonesia.
Dalam penulisan Proposal penelitian ini penulis banyak mendapat bantuan bimbingan dan petunjuk dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini, penulis sampaikan secara khusus ras hormat dan terima kasih kepada :
  1. Bapak Sumardi HR, Drs.,SE., MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
  2. Bapak Gunawan, SE. Selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
  3. Ibu Fitria Dhamayanti, SE,.MM. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
  4. Bapak Suranta, SE. Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
  5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
  6. Teman-teman Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
Penulis menyadari dalammpenulisan ini proposal penelitian ini masih dari sempurna, untuk itu saran dan kritik untuk kesempurnaan proposal penelitian ini sangatpenulis harapkan. Ahirnya penulis berharap semoga proposal penelitian ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak, Amiiin.

Indramayu, 2 Mei 2011
Penulis

M a d l a n i

                                    PROPOSAL PENELITIAN

A.     Judul                          : PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN                                         MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KINERJA                                      APARAT DESA” Studi kasus pada Kecamatan                                               Juntinyuat Kabupaten Indramayu Propinsi Jawa-Barat
B.      Program Studi          : MANAJEMEN
C.     Jenjang                      : STARATA 1 ( SI )
D.     Latar Belakang
     
                  Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kini semakin merata ke-seluruh negara didunia, menyebabkan berkembangnya kebutuhan para penduduknya, masyarakat sekarang sudah mulai sadar akan kewajibannya bahkan cenderung kritis akan tuntutan Hak-haknya. Hal ini menuntut semua organisasi yang berhubungan dengan pelayanan hak masyarakat agar menjadi organisasi yang kompetitif yang sesuai dengan harapan kebutuhan masyarakat.
                  Agar organisasi pelayan masyarakat dapat berjalan, sesuai harapan yaitu dapat memenuhi kebutuhan masyarakat, organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang handal dan dapat bersaing, karena baiknya organisasi harus di jalankan oleh orang-orang yang mempunyai kemampuan untuk mengatur sumber daya yang ada agar bisa efektif dan efesian sehingga bisa mewujudkan menjadi organisasi yang kompetitif, kreatif dan inovatif.
                  Untuk itulah manajemen organisasi harus mempunyai strategi didalam mewujudkan sumber daya manusia yang yang dapat mewujudkan tujuan organisasi. Pemberian insentif adalah satu starategi yang diterapkan organisasi agar dapat memberikan rangsangan kepada sumber daya manusia yang ada didalam organisasi agar dapat bekerja optimal dengan memberikan potensi yang dimilikinya untuk kemajuan organisasi.
                  Disamping pegawai mendapatkan imbalan yang berupa gaji atas kontribusinya yang diberikan terhadap organisasi, pemberian insentif juga dapat memberikan rangsangan untuk memotivasi para pegawai agar meningkatkan produktifitas kerja yang berujung pada kinerja pegawai yang optimal.
                  Pemberian insentif kepada para pegawai pada dasarnya diharapkan akan memberikan angin segar dan menimbulkan Motivasi positif kepada para pegawai yang mempunyai latar belakang yang berbeda, hal ini akan memberikan dampak yang positif didalam menjalankan tugas-tugasnya agar tetap semangat dan terhindar dari menurunnya produktuvitas kerja pegawai dan berujung pada kinerja dan kelangsungan organisasi tersebut.
                  Motivasi yang ada didalam para pegawai dipastikan akan heterogen didalam bergabung kapada organisasi, hal ini bisa dipengaruhi oleh faktor pendidikan, kepribadian maupun kebutuhannya masing-masing, dengan adanya pemberian insentif akan dapat mempersempit perbedaan tujuan pegawai sehingga dapat memotivasi pada diri pegawai agar bersemangat memberikan dedikasi yang tinggi terhadap organisasinya.
                  Kinerja yang optimal adalah dambaan manajemen diseluruh organisasi, namun kinerja akan dapat dicapai apabila proses kerja yang dilaksanakan pada organisasi berjalan sesuai tugas pokok dan fungsinya (TUPOKSI). Hal ini dipengaruhi terhadap penerapan system timbal balik yang diterima pegawai dan motivasi pegawai didalam tujuan bergabung kepada organisasi.
                  Untuk mengetahui sejauh mana kebenaran pemberian insentif dan motivasi internal Benar-benar mempengaruhi kinerja pegawai, penulis melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KINERJA APARAT DESA” Studi kasus pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu Propinsi Jawa-Barat Indonesia.


E.      Identifikasi Masalah
Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasi masalah sebagi berikut :
1.      Bagaimana pemberian insentif kapada aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
2.      Bagaimana fungsi instansi pelayanan masyarakat pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
3.      Bagaimana pelayanan yang diberikan oleh aparat desa kepada masyarakat dikecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
4.      Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi pemberian insentif kapada aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
5.      Bagaimana motivasi Internal aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
6.      Bagaimana fungsi Motivasi Internal aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
7.      Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi Motivasi Internal aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
8.      Bagaimana Kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
9.      Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi Kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
10.  Bagaimana Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
11.  Bagaimana pengaruh Insentif terhadap Motivasi Internal Aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
12.  Bagaimana pengaruh Insentif terhadap semangat kerja Aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
13.  Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
14.  Bagaimana pengaruhInsentif dan Motivasi internal terhadap kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
F.      Batasan Masalah
Dari identifikasi maslah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut :
1.      Bagaimana pemberian insentif pada aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
2.      Bagaimana Motivasi internal aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
3.      Bagaimana Kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
4.      Bagaimana pengaruh Insentif terhadap Motivasi Internal Aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
5.      Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
6.      Bagaimana pengaruhInsentif dan Motivasi internal terhadap kinerja aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
G.     Maksud dan tujuan Penelitian
      Maksud dari penelitian ini adalah : Untuk mempraktekkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dibangku kuliah dengan cara membandingkan dalam kenyataan yang sebenarnya. Sedangkan tujuan dalam penelitian ini adalah:
1.      Untuk mengetahui pemberian insentif pada aparat desa, pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
2.      Untuk mengetahui Motivasi Internal aparat desa, pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
3.      Untuk mengetahui Kinerja aparat desa, pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
4.      Untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap Motivasi Internal Aparat desa, pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
5.      Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja aparat desa, pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
6.      Untuk mengetahui pengaruhInsentif dan Motivasi Internal terhadap kinerja aparat desa, pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
H.     Kegunaan penelitian
      Kegunaan dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1.      Bagi peneliti
Bagi peneliti kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan melatih kemampuan mengaanalisa dan berfikir secara sistematis.
2.      Bagi Aparat desa dikecamatan Juntinyuat.
Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan pemberian insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja aparat desa.
3.      Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh pemberian insentif dan motivasi internal terhadap kinerja aparat desa dan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.
4.      Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran dan tambahan wacana pemberian insentif dan motivasi internal terhadap kinerja aparat desa.
I.        Kerangka pemikiran
      Pegawai yang memberikan potensi optimal terhadap organisasi, merupakan dambaan setiap organisasi, karena tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Tetapi tidak semua organisasi dapat mempunyai pegawai yang memberikan potensinya secara optimal kepada organisasinya, tanpa adanya cara yang dapat mendorongan untuk mewujudkannya.
      Pemberian insentif adalah satu cara yang dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk memotivasi pegawai, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Karena dengan pemberian insentif, pegawai akan terdorong untuk mau bekerja giat dan bekerja lebih optimal.
Menurut Agency Theory (Jensen dan Meckling,1976) dan penelitian kompensasi (Gomes dan Balkin,1992) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:88) mengatakan Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya

        Sudah banyak diketahui bahwa, setiap organisasi baik yang bergerak dalam bidang bisnis maupun nonbisnis sudah pasti memanfaatkan sumber daya manusia dalam pengelolaannya, mulai tahap awal sampai tahap akhir. Untuk itu organisasi dalam pemenfaatan sumber daya manusia harus mempertimbangkan motivasi pegawainya, agar didalam pelaksanaan kegiatannya tidak mengalami hambatan -hambatan yang dapat menjadi permasalahan yang imbasnya dapat menghambat kegiatan didalam organisasi.
Menurut G.R Terry (1986) yang dikutip  Soekidjo Notoatmojo (2009:114) mengemukakan pengertian Motivasi adalah: keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuata (perilaku).

           Keinginan yang ada pada individu akan memberikan dampak langsung terhadap keberadaannya didalam organisasi, terwujudnya motivasi pegawai yang tinggi akan berdapak positif terhadap kinerja pegawai yang akan meningkat, hal ini disebabkan keinginan yang ada dalam individu pegawai dapat teratasi dengan pemberian insentif yang dapat menimbulkan motivasi kerja dan berdampak pada kinerja pegawai.
          Sesuai dengan definisi kinerja, yang merupakan kolektifitas dari hasil dan proses kerja, kinerja pegawai tidak akan terwujud secara instan karean memerlukan proses dan cara yang dapat memotivasi para pegawai untuk meningkatkan semangat kerja, kedisiplinan yang merupakan  
August W Smith yang dikutip oleh Suwatno dan donni Juni Priansah (2011:196) menyatakan bahwa “Performrnce is output derives from processes, human otherwise” “kinerja merupakan hasil  dari suatu proses yang dilakukan manusia”




J.       Hipotesis
            Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu. Secara statistik hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut :

 ; r = 0 :      Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
 ; r ≠ 0 :      Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
 ; r = 0 :    Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Internal terhadap Kinerja aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
 ; r ≠ 0 :       Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Internal terhadap kinerja aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
 ; r = 0 :       Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif dan Motivasi Internal Terhadap kinerja Aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
 ; r ≠ 0 :       Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif dan Motivasi Internal Terhadap kinerja Aparat desa pada Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
K.     Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian yang akan dilaksanakan yaitu :
No
Uraian Kegiatan
Waktu Perencanaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Penentuan Judul
Penyusunan Proposal
Seminar proposal
Penulisan Outline
Bimbingan Penulisan Skripsi
Sidang Skripsi
Januari 2011
Februari 2011
Juni 2011
Juni 2011
Juli – Agustus 2011
September 2011

Adapun tempat yang menjadi objek penelitian adalah: Wilayah Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu
L.        Tinjauan Pustaka
L.1. Insentif
L.1.1. Pengertian Insentif
      Diantara tugas manajemen personalia yang paling, adalah pemberian insentif. Hal ini tidak hanya merupakan tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, karena berhubungan langsung dengan pegawai yang dapat memberikan acuan terhadap meningkatnya minat pegawai untuk bekerja juga dengan kemampuan organisasi untuk memberikan insentif yang layak dan adil.
      Menurut G. R. Terry yang dikutup oleh H.suwatno,M.Si.dan Donni Juni priansa, S.Pd.,S.E.( 2001.234 ), “lettery incentive means that which incites or a tendency to incite action”. “Insentif merupakan suatu yang merangsang minat untuk bekerja”
Ditambahkan oleh Heidjrachman Ranupandoyo, dkk.(1988) yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangku Negara (2009:89) memberikan pengertian insentif merupakan “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”.
Selanjutnya (Siti Al Fajar dan Tri heru 2010: 154) Insentif : merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja
Dan menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 183) Insentif adalah: daya perangasang yang diberikan kepada karyawan tertantu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Insentif juga diartikan sebagai keuntungan bagi pegawai yang diakibatkan oleh penghematan biaya dan produktivitas pegawai.
Marihot Tua Efendi Hariandja (2009 : 256 ) menyatakan bahwa:Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga diakaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

      Dari beberapa pendapat diatas, penulis mengambil kesimpulan dalam penelitian ini bahwa yang dimaksud insentif adalah: bentuk motivasi, dengan pembayaran langsung, dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan kinerja, pada seseorang agar terdorong dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
L.1.2.   Tujuan pemberian Insentif
        Insentif yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk memberikan semangat pegawai untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti pendapat Agency Theory (Jensen dan Meckling,1976) dan penelitian kompensasi (Gomes dan Balkin,1992) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:88) mengatakan bahwa: Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
        Menurut Veeithzal Rivai-Ella Jauvani sagala (2009: 767 menyatakan bahwa: tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting.

        Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan bahwa: tujuan pemberian insentif adalah: mendorong para pegawai agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya, sehingga kinerja pegawai bisa meningkat dan pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi.
L.1.3.   Jenis dan Bentuk Insentif
Berdasarkan jenisnya Malayu S.P Hasibuan (2009: 183) mengatakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:
1.      Insentif Positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.
2.      Insentif Negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah standar.
Berdasarkan uraian diatas penulis akan melakukan penelitian mengenai insentif pada jenis insentif positif dengan alasan, insentif ini yang akan mendatangkan dampak positif terhadap Jenis insentif, yang diberikan organisasi terhadap pegawainya selayaknya dipertimbangkan, agar didalam pelaksanaannya menjadi tepat dan jelas, sehingga dapat dijadikan sebagai sarana yang dapat menambah gairah kerja bagi pegawai.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

  1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

  1. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
  1. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
  1. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
  1. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
  1. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

L.1.4.   Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif
        Menurut G. R. Terry yang dikutup oleh H.suwatno,M.Si.dan Donni Juni priansa, S.Pd.,S.E.( 2001.234 ), “lettery incentive means that which incites or a tendency to incite action”. Insentif merupakan suatu yang merangsang minat untuk bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif
A.d.1.   Jabatan atau kedudukan
Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan yang tinggi didalam perusahaan secara otomamatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikan insentif lebih besar dari karyawan lainnya.
A.d.2.   Prestasi kerja
Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawanyang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu maka para karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan lebih giat dan bersemangat didalam melakukan suatu pekerjaan agar perusahaandapat memberikan insentif yang lebih besar atau lebih baik.
A.d.3.   Laba perusahaan
Pemberian insentif yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya bukan hanya akan menguntungkanpihak perusahaan itu sendiri. Maka dari itu suatu perusahaan tidak akan segan-segan memberikan insentif kepada para karyawannya yang prestasi kerjanya baik karna akan meningkatkan laba atau keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
A.d.5.   Pengertian Motivasi
Pegawai merupakan aset utama yang dimiliki organisasi, untuk itu organisasi harus mengetahui motivasi pegawai dalam bergabung pada organisasi, karena dengan dengan mengetahui motivasi pegawai organisasi akan mengetahui Kebutuhan-kebutuhan yang menjadi dasar pegawai mau bekerja, sehingga mereka mau untuk memberikan daya upayanya untuk kemajuan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif penulis jadikan indikator pada Insentif, yang menjadi fariabel (x1)

L.2. Motivasi Internal
L.2.1. Pengertian Motivasi Internal
        Motivasi didalam pribadi orang, akan berpengaruh langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, kaarena motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal ini  sejalan dengan pandangan:
Abraham Sperling (1981:183) yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangku Negara (2009:93) mengemukakan bahwa “Motive is defined as tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to statisfy the motive.” ( Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderunagn untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif).

American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu hasibuan  (2009:142) Motivation: that predisposition (it self the subject of much controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct his behavior.motivation involve such factor as biological and emotional need that can only be inferred from observation behavior.
(Motivasi  adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan ) dalam diri seseorang yang dibangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

William j. Stanton (1981:101) yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangku Negara (2009:93) mendefinisikan bahwa „A Motive Is a Stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisty”. (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.)

Strooner (1992) yang dikutip  Soekidjo Notoatmojo (2009:115) mendefinisikan bahwa Motivasi adalah: suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
Dari penegertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah: sesuatau yang menimbulkan seseorang dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
L.2.2.   Jenis-Jenis Motivasi
Jenis Motivasi menurut Malayu S.P.Hasibuan (2009:150)
Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif
1.    Motivasi positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2.    Motivasi negatif (Insentive Negatif)
Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivsi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

L.2.3.  Teori Motivasi
            Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:94-)
1.    Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut.
A.d.1.  Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang palig dasar.
A.d.2.  Kebutuhan rasa aman , yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
A.d.3.  Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
A.d.4   Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati dan dihargai oleh orang lain
A.d.5   kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2.    Teori ERG ( Existence, Relatednes, Growt) dari alderfer
     Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a.    Ekistence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan,pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b.    Relatednes need,. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c.    Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
3.    Teori Insting
Teori Motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang Intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, sigmund Freud dan Mc Dougall mengembangkan teori Insting dan menjadikan Insting sebagai konsep yang penting dalam pesikologi. Teori Freud menempaytkan motifasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik,rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri,kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan membangun.

4.    Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahin 1918. Woodwoorth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagi aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.

Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drive). Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strenght

Habits Strenght adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis atau(physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.

5.    Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivai. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada Insting. KurtLewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologis gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

          Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap manusia kebutuhannya akan berubah sesuai dengan pemenuhan Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan beralih kepada kebutuhan-kebutuhanny yang tingkatannya diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.

L.2.4.   Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Gozali saydam (2000:370-374)
Faktor Intern Yang Mempengaruhi Pemberian Motivasi Terhadap Seseorang
1.      Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mumkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalm memproses hasil akhir.
Sebaliknya, orang yang tingkat kemetangan pribadinya lebih tinggi, akan lebih mudah termotivasi, dan tanpa dimotivasipun yang bersangkutan mau bekerja tekun dalam membuat prestasi. Oleh sebab itu, biasanya yang dibawa seseorang semenjak kecil, nilai yang dianut dan sikap pembawaan seseorang amat mempengaruhi motivasi.

2.      Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dialalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja bersangkutan. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebihluas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya. Bahkan dengan pengetahuan yang ada padanya, ia dapat pula memberikansaransaran perbaikan dalam penerapan pemberian motivasi yang berlaku dalam perusahaan.

3.      Keinginan Dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersanmgkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
4.      Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya, karyawan

5.      Kelelahan Dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam nmelakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini  tidak mumkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik danmental seseorang yang sedang bekerja.
Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja yang dimulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Semua ini muncul akibat konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah menurun, dan tidak mumkin menerima motivasi lagi.

L.3. Kinerja
L.3.1.  Pengertian Kinerja
            Setiap organisasi didalam rekrutan sumber daya manusia pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh organisasi, hal ini bertujuan agar mendapatkan pegawai yang berkwalitas yang dapat mengemban tugas organisasi sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana, untuk itu kinerja pegawai merupakan keharusan agar dapat terwujud kinerja organisasi.
Minner (1990) yang dikutip oleh (2010:170) Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Prawirosentono (1999) yang dikutip oleh (2010:170) mengemukakan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi ,sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dengan terwujudnya kinerja pegawai yang meningkat, maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena meningkatnya kinerja pegawai akan meningkatnya kinerja kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi.
Prawirosentono (1999) yang dikutip oleh (2010:171) menambahkan lagi tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut . dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan antara kinerja perorangan (indifidual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan atau orgaisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.

Cormick dan Tiffin yang dikutip oleh (2010: 172) mengemukakan kinerja adalah: kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualita adalah bagaimana seseorang  dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani.

Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.
L.3.2.   Cara Meningkatkan Kinerja
Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun cara yang dapat meningkatkan kinerja
Menurut stoner ( dalam irianto, 2001) yang dikutip ( 2010: 184-185)
Upaya peningkatan kinerja ada empat cara yaitu:
  1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objectif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dlam kontek penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi denga karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnyapengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
  1. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memnag berhak.
  1. Pengembangan
Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya
  1. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para manajer harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

L.3.3.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Prawirosentono (1999) yang dikutip oleh (2010:176-178) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:
A.d.1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaiman proses terjadinya efesiensi organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efesian bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas efektif atau tidak. Artinya efektifitas kelompok (organisasi bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, sedangkan efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.

A.d.2. Otoritas dan tanggung jawab.
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi mendukung kinerja karyawan tersebut, kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
A.d.3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaandan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawanmempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya disiplin yang baik.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melangga. Dalam hal seorang karyawan melanggar  peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas.
A.d.4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya piker, kreativitas dalam, bentuk ide yang merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Atasan yang buruk akan selalu mencegah inisiatif bawahan, lebih-lebih bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelasa dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju. Denngan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada dalam organisasimerupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kami pakai untuk indikator kinerja pegawai, pada judul penelitian kami.
L.4.   Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
          Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi
          Pemberian insentif kepada pegawai dalam pelaksanaannya akan memberikan dampak langsung yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini disebabkan pegawai akan merasa dihargai oleh organisasinya, sehingga pegawai akan memberikan potensinya kepada organisasi dengan harapan organisasinya bertambah maju lagi dan dapat memberikan lagi insentif yang lebih tinggi lagi.
Mutiara S Pangggabean (2004:90) Pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja (kualitas output) karyawan
L.5    Pengaruh Motivasi Internal Terhadap Kinerja
Sudah tidak menjadi rahasia lagi orang mau tergabung menjadi pegawai karena mereka mempunyai tujuan dan tujuan tersebut muncul karena adanya kebutuhan, dengan adanya kebutuhan tersebut pegawai tergerak untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, dengan sepenuh hati sehingga didalam melaksankan tugasnya akan mempunyai hasil yang meningkat dan hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai yang bisa dilihat dari komulatif hasil baik kualitas maupun kuantitasnya.
Gibson dan Stoner yang dikutip oleh Soekidjo Notoatmodjo (2009:125) berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja.
Bahkan di jaman sekarang ini dengan bantuan fasilitas yang sudah canggih dan lengkap pun, didalam pelaksanaan menjalankan tugas dan fungsinya, tidak akan berjalan maksimal apabila didalam diri pegawai masih kurang motivasinya untuk bekerja, karena akan menyebabkan tidak tergeraknya mereka untuk melakukan tugas yang di bebankan instansi, sehingga tujuan instansi akan sangat sulit diwujudkan, seperti yang dikatakan oleh:
Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) Keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya mausia, karyawan atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yag dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai,baik jumlah (kuantitas) maupun kemempuan (kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (pervormence) atau produktivitasnya.

L.6.   Pengaruh Insentif Dan Motivasi internal terhadap Kinerja
Pemberian insentif kepada pegawai merupakan alat untuk memberikan rangsangan kepada pegawai untuk memberikan potensi yang dimilikinya kepada insatansi, sehingga tujuan instani akan tercapai hal ini berdasar dari meningkatnya kinerja pegawai yang dimilikinya, terwujunya kinerja yang optimal tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan pegawai dengan tujuan instansi.
Soekidjo Notoatmodjo (2009:125) Kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan disuatu orgaisasi kerja.

Mutiara S Pangggabean (2004:89) Fungsi utama pemberian dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

M.    Metode penelitian
1.    Objek Penelitian
            Objek dalam penelitian ini adalah aparat desa yang ada di kecamatan Juntinyuat kabupaten indramayu..
2. Metode Penelitian
Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Metode Deskriptif yaitu suatu metode penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama membuat gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan yang objektif. Metode penelitian deskriptif digunakan untuk memecahkan atau menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada situasi sekarang. Penelitian ini dilakukan dengan menempuh langkah-langkah pengumpulan data, klasifikasi, pengolahan / analisis data, membuat kesimpulan dan laporan (Soekidjo Notoatmodjo 2002:138)
2.    Metode Historis yaitu penelitian dengan mengumpulkan data masa lampau, yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukan, sehingga dapat di cari alternatif pemecahanya dan dapat di pertanggung jawabkan.
3.      Populasi
            Populasi dalam penelitian ini adalah Aparat desa pada kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu yang berjumlah

4.   Operasional Variabel
Variabel-variabel yang di teliti dalam penelitian ini adalah :
1.    Variabel bebas (1) (indevendent variabel), dalam penelitian ini adalah Insentif
2.    Variabel bebas (2) (indevendent variabel), dalam penelitian ini adalah Motivasi internal
3.    Variabel terikat (dependent variabel), dalam penelitian ini adalah kinerja aparat desa.
Variabel-variabel tersebut peneliti tetapkan indikatornya, setelah itu membuat angket atau qusioner sesuai tujuan yang ingin dicapai dengan indikator tersebut dengan 5 (lima) pilihan jawaban. Kemudian data yang di peroleh dari angket, di ukur secara ordinal dengan menggunakan skala Likert. Menurut pendapat Husein Umar, 2004 : 132-133), yaitu :
a. Sangat Baik                                 Bobotnya          5
b. Baik                                             Bobotnya          4
c. Cukup                                          Bobotnya          3
d. Tidak Baik                                   Bobotnya          2
e. Sangat Tidak Baik                       Bobotnya          1
Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini :





Tabel 1
OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN
VARIABEL
INDIKATOR
Pengukuran
Nomor Angket
Insentif
(X1)
  1. Jabatan atau kedudukan\
  2. Prestasi kerja
  3. Laba perusahaan

Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal
01-02                                                                                    03-04

05-06
07-08

09-10
11-1

Motivasi Internal
(X2)
1.      Kematangan pribadi
2.      Tingkat pendidikan
3.      Keinginan dan harapan pribadi
4.      Kebutuhan
5.      Kelelahan dan kebosanan

Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal
01-02
03-04
05-06
07-08
Kinerja
(Y)
  1. Efektivitas dan Efisiensi
  2. Otoritas dan tanggung jawab
  3. Disiplin
  4. Inisiatif
Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Gauzali Saydam, (2000 : 329)
Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal


5. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang di gunakan peneulis adalah metode deskriptif analisis, yaitu meneliti fenomena yang terjadi dengan mengumpulkan data yang aktual dan mengolahnya, kemudian menganalisis data, sehingga di hasilkan suatu kesimpulan.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang di peroleh langsung dari karyawan berupa wawancara dan jawaban terhadap kenyataan dari angket.
a.                     Observasi (pengamatan langsung)
Penulis mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti dalam hal ini adalah Aparat desa yang ada di Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
b.    Wawancara, yaitu sebuah dialog yang di lakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Tujuan wawancara ini untuk memperoleh data serta penjelasan mengenai “Insentif yang diterapkan, Motivasi internal aparat desa dan kinerja aparat desa yang ada di Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu”.
c.    Angket, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang di gunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui. Tujuan diedarkan angket pada responden adalah untuk memperoleh data mengenai “Insentif yang diterapkan, Motivas i internal Aparat desadan kinerja aparat desa yang ada di Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.
6.   Kategori Jumlah Skor Per Indikator dan Per Variabel
Kategori jumlah skor per indikator pada variabel  X dan Y ditentukan terlebih dahulu menentukan rentang skala kategori , adapun rumus yang di gunakan untuk menentukan rentang skala kategori menurut Husein Umar (2004 : 224-225), adalah sebagai berikut :
RS=
Dimana : RS =  rentang skala
                        n  =  jumlah sampel
                        m =  jumlah alternatif  jawaban tiap item pertanyaan
            Untuk menentukan rentang skala kategori jumlah skor variabel X dan Y, digunakan rumus sama dengan rumus yang digunakan pada penentuan kategori jumlah skor per indikator tetapi pada kategori jumlah skor variabel X dan Y ini jumlah respondenya dikalikan dengan jumlah pertanyaan atau jumlah indikator masing-masing variabel.

7. Validitas dan Reliabilitas Instrument Penelitian
a.       Validitas Instrument Penelitian
            Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin di ukur. Valid berarti instrumen tersebut dapat di gunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur. Instrument yang valid berarti alat ukur yang di gunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya dan kaitanya dengan tujuan pengukuran.
Ketepatan pengujian suatu hipotesa tentang pengaruh variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang di pakai dalam pengujian tersebut. Sugiono (2002 : 271-273), menyatakan bahwa : Terdapat tiga cara pengujian validitas, yaitu : Validitas kontruksi (contruc validity), validitas isi (content validity) dan validitas eksternal.
            Pada penelitian ini, pengujian validitas yang di lakukan adalah validitas kontruksi dan validitas isi. Validitas kontruksi (Contruc validity) penulis lakukan dengan pendapat dari ahli (jugdment experts) dalam hal ini pembimbing dan penyelaras pada saat seminar proposal.
Setelah data di tabulasikan, kemudian pengujian validitas kontruksi di lakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrument, dengan menggunakan rumus korelasi product moment, yaitu :
r =
Dimana : r = Koefisien korelasi
X = Skor jawaban responden
Y = Jumlah skor jawavan responden
n  = Jumlah responden
            Kriterian ujinaya adalah : jika r Hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka instrumen penelitian dinyatakan valid begitupun sebaliknya, jika r hitung < r tabel, maka instrumen penelitian di nyatakan tidak valid, r tabel di peroleh dengan menggunakan taraf signifikansi 5%.
b.      Reliabilitas Instument Penelitian
            Suatu alat pengukur apabila di gunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama, dan hasil pengukuran relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.
Menurut Sugiono (2002 :273), menyatakan bahwa : Pengujian realibilitas instrumen dapat di lakukan dengan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent dan gabungan keduanya. Secara internal realibilitas instrument dapat di uji dengan menganalisis kosistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten.
            Pengujian realibilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan secara internal, yaitu dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Pengujian realibilitas instrument dalam penelitian di lakukan dengan teknik belah dua dari Spearman Brown (split half), yaitu :  =    (Sugiono, 2003 :275)
Dimana :    =   realibilitas internal seeluruh instrument
    =  korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Kriteria ujinya adalah :  jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka instrumen penelitian di nyatakan reliabel begitupun sebalikny, jika r hitung< r tabel, maka instrument penelitian dinyatakan tidak reliabel, r tabel diperoleh dengan menggunakan taraf signifikansi 5%.

8. Teknik Analisis
Data-data yang di peroleh dilakukan proses pengolahan data primer yang akan disajikan dalam bentuk tabulasi untuk di analisis. Analisis data yang di lakukan melipiti :
1)        Analisis deskriptif
Analisis ini hanya memaparkan data-data yang dilakukan dengan pengelompokan data dan membuat tabulasi kemudian di berikan penjelasan singkat tentang data tersebut.
2)        Uji Normalitas
Data yang diperoleh dari indikator dalam penelitian ini diperoleh melalui angket tertutup,selanjutnya diuji normalitasnya, apakah data yang di peroleh dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak, menggunakan Uji Chi Kuadrat.
 =
Adapun kriteria ujinya, jika harga Chi Kuadrat lebih kecil dari harga tabel (maka sebaran data yang di peroleh berdistribusi normal dan jika harga Chi Kuadrat lebih besar dari harga tabel (>)  maka sebaran data distribusi tidak normal.
3)      Analisis Korelasi
Analisis korelasi dalam penelitian ini di lakukan dengan ketentuan sebagai berikut :
a.    Apabila sebaran data dalam penelitian ini normal, maka menggunakan Pruduct Moment Pearson (Sugiono, 2002 : 80), yaitu :
r =
Keterangan : r =  Koefisien  korelasi
X= Skor Kompensasi
Y = Skor motivasi kerja karyawan
n= Jumlah responden
b.         Apabila sebaran data dalam penelitian ini tidak normal, maka akan menggunakan fungsi korelasi Rank Spearman (Sugiono, 2002 : 80), yaitu :
= 1-
Keterangan :   = Koefisien  korelasi rank order spearman
                = Selisih peringkat antara ranking X dan ranking Y
                                    n      = Jumlah responden
c.    Apabila datanya tidak normal dan rank/peringkat data yang sama lebih dari 20%, maka rumus korelasi yang di gunakan adalah Ranking Order Spearman Kembar ( Sidney Siegel), yaitu :
 =
Keterangan :
 Koefisien korelasi rank order spearman kembar
      = Jumlah ranking yang sama pada variabel X
    = Jumlah rangking yang sama pada variabel Y
   =  Selisih peringkat antara ranking X ranking Y
Untuk mencari dan          digunakan rumus
=     dan      =
Keterangan : =  Jumlah ranking yang sama pada variabel X
  = Jumlah ranking yang sama pada variabel Y
  = Jumlah hasil korelasi nilai kuadrat pada variabel Y
  = Jumalah hasil korelasi nilai kuadrat pada variabel Y
n       = Jumalah responden ( banyaknya pasangan rank)
T      = Jumlah nilai atau angka kembar
Selanjutnya untuk mencari  dan  digunakan rumus :
Tx =                          dan                          Ty  =
Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi di gunakan kriteria :
0,00 - 0,020     = korelasi sangat rendah
0,21 - 0,40       = korelasi rendah
0,41- 0,60        = korelasi sedang
0,61 - 0,80       = korelasi tinggi
0,81 -1,00        = korelasi sangat tinggi (Sumber : Sugiono, 2002 : 216)
Kuat tidaknya hubungan antara X1, X2 dan Y, apabila hubungan X1, X2 dan Y dapat dinyatakan dengan fungsi linier (paling tidak mendekati), di ukur ddengan suatu nilai yang di sebut koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi kalau r = koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : -1 < r < 1, artinya :
r = 1 , hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif ( mendekati -1, hubungan sangat kuat dan      negatif)
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Hubungan antara variabel X dan Y serta pengaruhnya
Kuat (-) Kuat (+)
 

-1         +          1

Lemah (-) Lemah (+)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan mengkibatkan  adanya perubahan nilai Y : artinya naik turunya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini bervariasi. Akan tetapi naik turunya nilai Y sedemikian rupa sehingga nilai Y bervariasi, tidak semata- mata di sebabkan oleh nilai X, karena masih ada faktor lain yang mengakibatkan.
4)      Analisis Koefisien Deterninan
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada insentif yang diterapkan, di Kecamatan Juntinyuat Kabupaten Indramayu.digunakan perhitungan koefisien deterninasi dengan rumus sebagai berikut : kd = .100%           (Sugiono, 2002:198)
Keterangan :    kd        =  koefisien determinasi
                                    R         =  korelasi
5)      Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis di maksutkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis tersebut sebaiknya diteriman atau di tolak dalam sebuah penelitian dan untuk menguji apakah korelasi itu benar-benar terjadi atau hanya merupakan faktor saja, digunakan Uji-t dengan rumus sebagai beriku:
                  (Sugiono, 2002: 186)
Keterangan :     t hitung
                        r       = koefisien korelasi
                        n-2    = derajat kebebasan
Dengan daerah komulatif  (dk) n-2, Uji-t tersebut dengan α yaitu sebesar 0,05. Adapun kriteria ujinya, bila  > , maka hipotesis diterima.

KUESIONER
Pengaruh Insentif dan Motivasi Internal terhadap Kinerja Apara Desa

          Kepada
Yth,
          Bapak / Ibu Aparat DesaWilayah Kecamatan Juntinyuat
          di.
          Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan Hormat
Sehubungan dengan dilaksanakan penelitian untuk penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Internal Terhadap Kinerja Aparat Desa”. Maka saya mengharapkan sekali bantuan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk membantu saya memberikan keterangan yang diperlukan melalui Angket ini.
Perlu Bapak/Ibu ketahui pengisian kuesioner ini bersifat ilmiah dan semata-mata akan digunakan untuk keperluan penelitian dan hanya untuk keperluan penulisan skripsi.
Atas segala bantuan, pengertian serta kerjasama yang diberikan untuk pengisian kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Hormat Saya


M A D L A N I
NIM:201020107034

PETUNJUK
PENGISIAN KUESIONER 1.

1        Bacalah pertanyaan yang tertulis dengan seksama, sehingga Bapak/Ibu mengerti betul maksud masing-masing pertanyaan.
2        Isilah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang anda anggap benar.
3        Apabila Bapak/Ibu salah dalam memberikan jawaban maka berilah tanda lingkaran (O) pada jawaban yang salah kemudian tandai kembali pada jawaban yang anda kehendaki.

Selamat Menjawab

1.1. Insentif
Jabatan dan kedudukan
1. Bagaimana Jabatan dan kedudukan menentukan besarnya pendapatan insentif....
a. Sangat tepat                  c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                             d. Kurang tepat          
2. Bagaimana Insentif yang diterapkan di instansi anda sudah sesuai dengan jabatan dan kedudukan ....
a. Sangat tepat                 c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                            d. Kurang tepat          
Prestasi kerja
3. Bagaimana Kemampuan aparat desa dalam menyelesaikan tugasnya....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik            d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik         


4. Bagaimana prestasi kerja anda baik kualitas maupun kuantitasnya....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik             d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
Laba perusahaan
5. Pemberian insentif selayaknya diberikan kepada aparat desa karena akan menimbulkan semangat kerja sehingga insatansi akan untung....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
6. Pemberian insentif akan memberikan timbal balik kepada instansi dengan meningkatnya kinerja pegawai....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          

KUESIONER II
Motivasi Internal
1        Bacalah pertanyaan yang tertulis dengan seksama, sehingga Bapak/Ibu mengerti betul maksud masing-masing pertanyaan.
2        Isilah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang anda anggap benar.
3        Apabila Bapak/Ibu salah dalam memberikan jawaban maka berilah tanda lingkaran (O) pada jawaban yang salah kemudian tandai kembali pada jawaban yang anda kehendaki.

Selamat Menjawab

1.2. Motivasi Internal

Kematangan pribadi
1. Bagaimana kematangan pribadi anda sebagai aparat desa menjalani tugas yang diberikan instansi....?
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
2. Bagaimana sikap kepribadian anda sebagai aparat desa dalam menjalankan tugas –tugasnya instansi....?
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
Keinginan dan harapan pribadi
3. Tergabungnya anda menjadi aparat desa merupakan keinginan dan harapan pribadi anda...?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
4. Keinginan dan harapan anda sudah tercapai dengan tergabungnya anda menjadi aparat desa........?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
Kebutuhan
5. Dengan tergabungnya menjadi aparat desa kebutuhan (pokok) anda telah tercukupi...?
a. Sangat tepat                 c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                            d. Kurang tepat          
6. Kebutuhan (pokok) anda sediditnya sudah tercukupi dengan bergabung menjadi aparat desa....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
Kelelahan dan kebosanan
7. Selama bekerja menjadi aparat desa kami merasa lelah dan bosan....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
8. Pekerjaan diinstansi desa membuat kami lelah dan bosan....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
Kepuasan kerja
9. Bagaimanakah kepuasan anda bekerja menjadi aparat desa....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          
10. Bagaimana Selama bekerja menjadi aparat desa kami merasa puas bekerja....?
a. Sangat tepat                    c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                              d. Kurang tepat          

KOESIONER
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER III.

1        Bacalah pertanyaan yang tertulis dengan seksama, sehingga Bapak/Ibu mengerti betul maksud masing-masing pertanyaan.
2        Isilah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang anda anggap benar.
3        Apabila Bapak/Ibu salah dalam memberikan jawaban maka berilah tanda lingkaran (O) pada jawaban yang salah kemudian tandai kembali pada jawaban yang anda kehendaki.

Selamat Menjawab

1.3. Kinerja

Evektivitas dan evesiensi
1. Bagaimana ketepatan waktu anda didalam menjalankan tugas.....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
2. Bagaimana kemampuan anda didalam menjalankan tugas.....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
Otoritas dan tanggung jawab
3. Bagaimana pemberian kewenangan anda didalam menjalankan tugas....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
4. Bagaimana tanggung jawab anda didalam menjalankan tugas....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          

Disiplin
5. Bagaimana sifat disiplin anda didalam menjalankan tugas yang diemban....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
6. Bagaimana kehadiran anda didalam kantor setiap hari jam kerja....
a. Sangat Baik                    c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                                d. Kurang Baik          
Inisiatif
7. Bagaimana inisiatif anda didalam menjalankan tugas instansi yang diberikan kepada anda...
a. Sangat Baik                  c. Cukup baik              d. Sangat kurang baik
b. Baik                             d. Kurang Baik          
8. Apakah Setiap tugas yang diberikan kepada anda, selalu menimbulkan anda berinisiatif untuk berbuat yang lebih baik.....
a. Sangat tepat                 c. Cukup tepat             d. Sangat kurang tepat
b. Tepat                            d. Kurang tepat          

0 komentar:

Poskan Komentar

Blogroll

Jika anda sudah memiliki account Facebook, Klik "Connect", Jika belum memiliki account Facebook, Klik "Sign Up"
Widget by: Facebook Develop by: aulia Thank's to: imanlinuxer
Facebook Gw Adad Danuarta

Twitter Adad5Gibranz

Nama asli Achmad Musaddad, biasa di panggil ADAD,, tanggal lahir 6 maret 1990 di indramayu, cucu dari Kyai Irsyad bin IKROM BIN MUNJIYAT BIN WADINGAH BIN MISKIYAH BIN PENGHULU BEO BIN KYAI MUHAMMAD CANGKRING BIN TOLABUDDIN BIN PANGERAN CILIK (ASAL DARI PALEMBANG – SUMATRA SELATAN)yang keturunan dari Sultan MALIKUS SALEH (W. 1297 M/676 H) yang dikenal dengan Nama "ARYA DAMAR".
SDN tinumpuk 2 SMPN 2 Juntinyuat SMK PGRI Indramayu Universitas Wiralodra Indramayu

SMS GRATISS !!

Copyright © 2012 Adad DanuartaTemplate by : UrangkuraiPowered by Blogger.Please upgrade to a Modern Browser.